La implementación de la Ley N.º 21.757, que establece cuotas de género para los directorios de sociedades anónimas abiertas en Chile, empieza a mostrar efectos, pero de forma lenta y desigual, según un análisis de la Facultad de Negocios y Tecnología de la Universidad UNIACC, basado en datos de la Comisión para el Mercado Financiero, el regulador financiero chileno, a enero de 2026. El estudio concluye que la mayoría de las empresas que componen el IPSA, el principal índice de la Bolsa de Santiago, aún no alcanza una integración equitativa en sus mesas directivas.

El informe destaca que solo tres compañías sobrepasan o llegan a un 40% de participación femenina: Banco Santander-Chile (44%), Enel Chile (43%) y Engie Energía Chile (43%). En contraste, el promedio general del IPSA es 20,6%, lo que equivale a que aproximadamente una de cada cinco plazas en directorios es ocupada por una mujer. Ese 40% en las tres empresas es, en la práctica, casi el doble del promedio del índice.

Hay grupos intermedios con niveles entre 25% y 33%, donde aparecen Cencosud, Aguas Andinas, CAP, Concha y Toro, ILC y SMU. Sin embargo, varias compañías muestran cifras bajas: CMPC, Falabella y Ripley registran 22%, mientras que en sectores del retail y la banca como Bci e Itaú la participación cae a 13%, es decir, poco más de una de cada ocho posiciones. Los casos más extremos son CCU e IAM, que actualmente muestran representación femenina nula en sus directorios.

Erik Escalona, decano de la Facultad de Negocios y Tecnología de la Universidad UNIACC, señaló que la aplicación inicial de la ley refleja "avances incipientes en diversidad de género, concentrados en bancos y empresas energéticas, pero todavía existe un amplio segmento de compañías con baja representación femenina o nula". "La brecha no es solo un número: quiebra la coherencia entre el relato y las estrategias de sostenibilidad, debilita el pilar social, se distancia del ODS 5 y termina impactando la calidad de las decisiones, la confianza del mercado y, finalmente, el valor de la empresa y su patrimonio", añadió. ODS 5 se refiere al Objetivo de Desarrollo Sostenible número 5 de la Organización de las Naciones Unidas, que promueve la igualdad de género.

La falta de mujeres en los órganos de decisión no es solo una cuestión de imagen; estudios y especialistas suelen vincular diversidad con mejor gestión de riesgos y decisiones más robustas. En términos prácticos para los accionistas y clientes, que los directorios sigan dominados por perfiles similares puede traducirse en menor capacidad para detectar riesgos sociales o de mercado y en desconexión con expectativas de inversores que valoran criterios ESG, sigla en inglés para factores ambientales, sociales y de gobernanza.

El informe no entrega una comparación explícita con un periodo anterior comparable dentro del mismo estudio, por lo que no es posible cuantificar aquí la variación año a año a partir de esos datos. Lo que sí queda claro es que, tras la entrada en vigor de la ley, el avance es heterogéneo: algunas empresas ya están cerca de la paridad relativa, mientras otras no han modificado sustancialmente la composición de sus directorios.

Queda por ver si la tendencia se acelera en los próximos trimestres, a medida que las compañías ajusten políticas internas, los mercados y los reguladores exijan mayor transparencia, y la cultura corporativa incorpore la diversidad como un criterio de gestión. Para los inversionistas y para cualquier persona que tenga acciones o productos con estas empresas, esto significa que los efectos potenciales en la gobernanza y en la valoración pueden tardar meses o años en materializarse, dependiendo de la velocidad de los cambios en los directorios.