Jocelyn Aros, directora del grupo laboral de la firma Albagli Zaliasnik y abogada chilena, presentó un balance sobre la aplicación de la denominada Ley Karin tras su primer año de vigencia. El informe puso el foco en quiénes están usando los canales formales de protección laboral y en las asimetrías que estas cifras revelan.
Los datos oficiales de la Dirección del Trabajo muestran que la normativa activó más de 44.000 denuncias en sus primeros doce meses. De ese total, 66,4% de las denuncias fueron interpuestas por mujeres, y en los casos relacionados con acoso sexual esa proporción sube a más del 90%. Esas cifras indican que los mecanismos formales están siendo utilizados, pero también que su uso está concentrado en un segmento claro de la fuerza laboral.
Históricamente, las brechas de género en el empleo en Chile han estado documentadas por distintos estudios y políticas públicas. En ese contexto, los resultados de la Ley Karin no deben leerse solo como un aumento de la conflictividad. Pueden interpretarse también como una mayor disposición de las trabajadoras a recurrir a vías formales, y como un espejo de las posiciones jerárquicas y de poder dentro de las organizaciones.
La interpretación práctica es doble. Por un lado, ganan las trabajadoras y el sistema de fiscalización, que ven mayor visibilidad y uso de los canales de denuncia. Por otro lado, pierden las empresas que no han modernizado protocolos de prevención, gestión temprana de conflictos y capacitación en liderazgo y género. Esa combinación refuerza la necesidad de cambios estructurales en las organizaciones: redistribución de poder decisional, formación en manejo de conflictos y políticas internas más efectivas.
Para el ciudadano común, la relevancia es directa. Mayor uso de mecanismos formales puede traducirse en mayor protección y menor tolerancia hacia conductas indebidas, pero también en mayores costos administrativos para empleadores y en una demanda por medidas públicas que vayan más allá de la fiscalización reactiva. En ese sentido, la discusión tras el primer año de la Ley Karin debe pasar de las cifras a las soluciones: fortalecer la prevención, mejorar la detección temprana y promover la participación femenina en cargos de mayor responsabilidad.
En adelante, la Dirección del Trabajo y las empresas deberán mostrar avances concretos en protocolos y en formación, mientras que los legisladores y actores sociales tendrán que decidir si las herramientas actuales son suficientes o requieren ajustes. El debate ya no es solo sobre cuántas denuncias hubo, sino sobre cómo cambiar las condiciones laborales que permiten que esas brechas persistan.
