El salario total promedio en Chile aumentó 5,6% en 2026 respecto del año anterior, según CNN Chile, que informó los resultados del estudio Total Remuneration Survey (TRS) Chile 2026 de la consultora Marsh. Para 2027, las empresas proyectan un alza de 4,9%.
El TRS es una encuesta de remuneraciones. Funciona como una radiografía de cuánto pagan las empresas por cada tipo de cargo. Esta versión analizó información de 461 empresas, 2.359 cargos y 243.410 trabajadores de sectores como industria, consumo masivo, salud, retail, energía, tecnología, servicios financieros, minería y construcción.
Los resultados se presentaron en el Foro Anual Órbita HR. La fuente no informa la cifra de alza del estudio anterior, así que no es posible comparar con la variación de 2025.
El reparto de las alzas no fue parejo. En el salario base mensual, los profesionales lideraron con un 8%, seguidos de los operarios con 7% y las jefaturas con 6%. Arriba en la pirámide, los gerentes subieron 4% y los ejecutivos apenas 2%.
"Los datos muestran que mayoritariamente los ajustes se han estado dirigiendo a los cargos donde la competencia por talento es más intensa y donde la rotación impacta directamente en la operación", explicó Agustina Bellido, directora de Negocio de Workforce and Rewards para Marsh Chile. Añadió que el aumento del salario mínimo también influyó.
En los cargos ejecutivos, según Bellido, las empresas son más cautelosas porque esas remuneraciones ya son bastante más altas que las del resto.
Si te preguntas si tu reajuste cubrirá la inflación, el estudio entrega una pista. El 84% de las compañías considera el IPC (Índice de Precios al Consumidor, que mide la inflación) al definir sus incrementos, ya sea garantizándolo o presupuestando un monto cercano.
La fórmula más común, usada por el 52% de las empresas, combina un IPC garantizado con una revisión por mérito o mercado. Un 24% usa el IPC como referencia sin garantizarlo y un 8% entrega solo reajustes por inflación. En cambio, un 13% se basa únicamente en mérito o mercado y un 3% no tiene política definida.
"Para la gran mayoría de las empresas, el IPC funciona como la base del reajuste, porque permite que los sueldos no pierdan valor frente a la inflación", señaló Bellido. Dicho simple: el IPC opera como un piso, y lo que viene encima depende del desempeño o del mercado.
El informe también mide brechas de género. Las mujeres son el 39% de los trabajadores de la muestra, pero caen a 21% entre los directores y a solo 7% en las gerencias generales. Las diferencias salariales aparecen en todos los niveles y llegan a su punto más alto en los directores, con 17%.
"Mientras las mujeres sigan subrepresentadas en los cargos de mayor responsabilidad, la equidad salarial seguirá siendo una tarea pendiente", sostuvo la ejecutiva.
Para 2027, la prioridad será cuidar a quienes ya trabajan en las empresas. Más del 70% de las compañías prefiere retener talento antes que atraerlo. En equidad y transparencia salarial, un 61% pone el foco en la retención, y en beneficios la cifra llega a 60%. El control de costos seguirá siendo central, ahora con énfasis en optimizar la dotación mediante el diseño organizacional.
La inteligencia artificial (IA) también entró a los presupuestos. El 82% de las compañías destina algún porcentaje a esta tecnología. La principal preparación es capacitar a los trabajadores (49%), seguida de automatizar procesos de recursos humanos (41%) y rediseñar roles para combinar trabajo humano con IA (39%). Solo un 6% dijo que la IA no es prioridad.
Para el trabajador, la proyección de 4,9% para 2027 significa alzas algo menores que las de este año, según lo que presupuestan hoy las empresas consultadas.